talent management quote Dr.P.S.Jagadeesh Kumar

Talent Management? Drie valkuilen & drie tips


bas van riet
Bas van Riet - Dutch Training Professionals - Trainer - Matchmaker & Founder
 
De afgelopen jaren is talent management helemaal ‘hot’ geworden. Het klinkt ook lekker. Talent is positief en hoopgevend. En wie droomt niet van zijn (verborgen) talenten? Hieronder wat meer over hoe / waarom deze hype(?) is ontstaan en waar je op kunt letten als je gaat investeren in de talenten van je mensen.



Talent Management: Waarom?

De afgelopen twintig jaar is Nederland vrij snel omgeschakeld van een maak-economie naar een diensten-economie. Dat heeft ervoor gezorgd dat het aandeel van menselijk gedrag sterker bepalend is geworden voor het succes van organisaties. Waar in fabrieken technologie en processen vaak de doorslag geven, geldt dat mensen het meeste verschil maken in de dienstverlening. Dat heeft er ook voor gezorgd dat er een grotere behoefte is ontstaan aan hoger geschoold personeel. En wel: hoger geschoold personeel met communicatieve vaardigheden.

In diezelfde twintig jaar is het aandeel van hoger geschoolden (met communicatieve vaardigheden) ook toegenomen. Maar door de vergrijzing staan we aan de vooravond van schaarste. Als de babyboomers met pensioen gaan, wat dan? Hoe bind je mensen met talent aan je organisatie, zodat je in de toekomst verzekerd bent van onderscheidend personeel?
 

Drie valkuilen van Talent management
 

1. Talent is gewoon een ander woord voor competentiemanagement.

De jaren negentig stonden bol van het begrip ‘competentiemanagement’. Bijna alle organisaties in Nederland hebben dit concept geadopteerd: we zorgen voor duidelijke omschrijvingen van wat je moet kunnen in je functie en we bieden je bieden je de mogelijkheden om je daarin te ontwikkelen. Het voordeel van dit concept is dat veel mensen hierdoor gemotiveerd raken, hiermee hard aan de slag gaan en daardoor competenter worden. ‘Jezelf ontwikkelen’ is een motivator op zichzelf en geeft meer betekenis dan alleen maar ‘wat krijg ik betaald?’.

Het nadeel van competentiemanagement is dat veel mensen (te) veel energie gaan steken in ‘zwaktes’ (waar je weinig talent voor hebt). In het eerste decennium van deze eeuw is aangetoond dat dat weinig effectief is, waarna de beweging ontstond van talent management, waarin meer rekening gehouden wordt met wat voor een individu zinvol is om te ontwikkelen en wat niet.

Veel organisaties hebben hun ontwikkelingsagenda voor competentiemanagement in tact gehouden en deze alleen maar een nieuwe titel gegeven met de woorden ‘talent management’. Dit klinkt vaak mooi, maar het is niet echt talent management zoals het bedoeld is (eerst durven vaststellen wie wel en geen talent heeft…).
 

2. Trainen in talent of in dingen die nog niet lukken?

In de groeiende aandacht voor talent management ‘framen’ veel aanbieders van training en coaching hun diensten met gebruik van deze woorden. Dat klinkt positief maar er zit wel een addertje onder het gras. Er zijn weinig trainingsbureaus / trainers die hun klanten alleen maar trainen in competenties waarvoor ze talent hebben. Meestal gaat het toch om de dingen die nog niet lukken. Dit is niet alleen te wijten aan de trainigsbureaus / trainers. Vaak krijgen zij een (aan)vraag van een opdrachtgever voor een training waarin mensen geholpen worden met competenties die nog niet goed in de praktijk worden uitgevoerd.
 

3. Iedereen heeft talent

Een gemiddelde presentatie die gaat over talent management laat allerlei beelden zien over mensen met veel talent die veel succes hebben. Niet alleen de vanzelfsprekende toptalenten, maar ook ´underdogs´ die opeens ontdekt werden. Denk maar aan de ontroerende verrassingen in talent shows, zoals Paul Potts.

Je kunt beredeneren dat elk mens wel ´ergens´ talent voor heeft. Er worden heuse campagnes gelanceerd binnen organisaties waarin iedereen als talent wordt gepresenteerd. Iedereen moet zijn talent ontdekken en verder uitbouwen. Dat klinkt positief en inspirerend, maar de werkelijkheid leert ons dat er gewoonweg mensen zijn met veel talent en weinig talent. En dat is zeker het geval in werkomgevingen.

Talent management kent ook harde en ´Darwinistische´ aspecten: sommige mensen redden het wel in een functie en anderen niet.

 

Drie tips voor ‘slim’ talent management

Je kunt je een ongeluk investeren in alle talenten van mensen maar het is de vraag of je dat terugverdient. Hieronder drie tips / aandachtsgebieden waarmee je ‘slim talent management’ kunt bedrijven zonder de hoofdprijs te betalen.

 

1. Waar maakt talent het verschil?

Breng met een nuchtere blik in kaart voor welke functies talent echt bepalend is en voor welke functies dat wat minder geldt. Op die manier kun je investeren in talent echt focussen op de gebieden waar dat echt relevant is. Er zijn veel functies waarin een ‘gewone’ prestatie toereikend is en waar excelleren niet bijzonder veel toevoegt aan het organisatieresultaat. Dit is vaak het geval bij beheersmatige taken. Denk bijvoorbeeld aan boekhouden en administreren.

Bij functies waar talent het verschil maakt denken veel HR(D)-professionals en beleidsbepalers in eerste instantie aan het management. En terecht. Bij management ìs talent vaak bepalend. Maar zeker in deze tijden loop je daarbij het risico om andere kritieke functies over het hoofd te zien.

Organisaties worden met het jaar ‘platter’: medewerkers op alle niveaus worden steeds zelfstandiger en ondernemender. Het management krijgt steeds meer een faciliterende rol. Dat betekent dus ook dat sommige medewerkers, of ‘professionals’, bepalender worden voor het organisatieresultaat.

Een voor de hand liggend voorbeeld is dat van verkeersleiders in de luchtvaart. Deze baan vergt een zeldzame combinatie van talenten die relatief schaars is. Mensen die in deze functie werken verdienen tonnen per jaar (meer dan hun leidinggevende) en worden op allerlei manieren ontwikkeld en ondersteund.
Zijn er binnen uw organisatie ook dergelijke ‘kritieke functies’ die het investeren in talentontwikkeling waard maken?

 

2. Assessment

Maak gebruik van assessment om te zien of er echt talent aanwezig is. De afgelopen vijftien jaar is de kwaliteit en betrouwbaarheid van psychologische tests enorm toegenomen. Geen enkele (positieve) test biedt een 100% garantie voor de toekomst, maar tests zorgen wel voor een analyse die objectiever is dan bijvoorbeeld een vlootschouw door het management. Je voorkomt hiermee dat je in typische valkuilen trapt, zoals de hardste en meest loyale werker te gaan zien als het grootste talent. Soms zit talent gewoon verborgen.

Psychologische tests kunnen talent ontdekken. En ja, wel met de kanttekening dat talent ‘alleen’ ook weer niet alles zegt. Motivatie en loyaliteit spelen natuurlijk ook een belangrijke rol. Gelukkig zijn die twee ook in de tests van nu vrij gemakkelijk in kaart te brengen.


3. Inschatten van loyaliteit

Het gebeurt vaak: enkele mensen worden door management en HR uitgeroepen tot ‘talenten’. Er wordt een aantal jaren fors in ze geïnvesteerd. En dan stappen ze opeens op. Op naar de volgende carrièrestap… En weg is het resultaat van je investering!

Niemand kan met zekerheid inschatten of iemand zal blijven of niet. Dit blijft een kwestie van intuïtie en persoonlijke inschatting…

Het is allang bewezen dat veel toptalenten zich op enig moment bewust worden van hun (markt)waarde. Dat is zeker een factor om rekening mee te houden. Achteraf kun je spijt krijgen van je investering in iemand met een enorm potentieel, maar die zich niet laat binden door jouw organisatie. Soms bevat de subtop aan talenten juist diegenen die de ideale combinatie van getalenteerd en loyaal in zich herbergen. Mensen in wie je investeert en die dat ook waarmaken omdat ze hun ontwikkeling terugverdienen voor de organisatie.

 

 

Hulp nodig bij of vragen over "talentmanagement" in jouw organisatie?

We helpen je graag!