Waarom jouw organisatie young professionals/millennials (te) snel kwijtraakt

Waarom jouw organisatie young professionals/millennials (te) snel kwijtraakt en hoe je ze langdurig behoudt


Rani   
  Rani Zuijdervliet - Expert young professionals/millennials


‘Ik voel me niet gemotiveerd op dit moment’, ‘Ik twijfel of dit wel de baan is voor mij’, ‘Na 1,5 jaar vraag ik me af of ik niet het verkeerde vak heb gekozen.’

Als trainer/coach van duizenden young professionals*, hoor ik dit soort uitspraken bij alle organisaties waar ik kom. Young professionals die nog niet zo lang gestart zijn met werken en niet gemotiveerd zijn, twijfelen en overwegen om te gaan solliciteren.
 

Grote uitspraken met grote gevolgen, voor jouw organisatie:
 

• Je bent gedwongen om weer te investeren in recruitment en het opleiden en inwerken van nieuwe mensen. Een grote kostenpost.

• Young professionals die snel/ontevreden weggaan omdat ze het niet naar hun zin hebben, zijn geen reclame voor jouw organisatie.

• Meer ervaren young professionals moeten de gaten opvullen en de nieuwe mensen inwerken waardoor zij al snel een te hoge werkdruk ervaren en sneller uitvallen of ontslag nemen.

• Goede Young professionals zijn moeilijk te krijgen, de concurrentie is groot.

*(in de rest van het artikel gebruik ik de term young professional maar daar kun je ook millennial of GenZ voor in de plaats zetten. De vier fasen zijn generatie overstijgend.)


Hoe komt het dat young professionals al vrij snel gedemotiveerd raken? En hoe voorkom je groot verloop onder deze doelgroep?


Een young professional die fris op de arbeidsmarkt komt, heeft grote plannen en ambities. In hun hoofd hebben ze hun carrière pad al uitgestippeld. Als ze denken aan carrière maken, denken ze aan een rechte stijgende lijn.

In de praktijk werkt het natuurlijk heel anders. Een carrière opbouwen gaat niet volgens een rechte stijgende lijn maar is meer een kluwen van ups en downs die elkaar rap kunnen afwisselen. Beginnen met werken is: spannend, leuk, uitdagend, het geeft voldoening, maar ook bij vlagen, vermoeiend, ingewikkeld, energievretend en soms demotiverend/confronterend.

Helaas zijn er maar weinig young professionals die hun twijfels en motivatiedip hardop uitspreken en zijn de senior collega’s en managers dit gevoel snel vergeten. Het gevolg is dat veel young professionals zich alleen voelen aan de start van hun werkende leven. Op social media zien zij al hun vrienden succesvol en gelukkig zijn én promotie maken waardoor ze het gevoel hebben dat zij de enigen zijn die worstelen.
 

4 ontwikkelfasen: van gedreven starter tot autonome professional

Ik train en coach inmiddels lang genoeg (20 jaar ervaring) young professionals die starten met werken om te weten dat zij 4 fasen doorlopen aan de start van hun carrière. Elke fase kent zijn eigen ups en downs en vraagt om een andere vorm van begeleiden. Het (h)erkennen van deze 4 fasen en het effectief begeleiden van jouw young professionals, betekent in veel gevallen 2 dingen: je behoudt ze of raakt ze vroegtijdig kwijt.

In dit artikel deel ik de 4 fasen die elke young professional doorloopt. Bij elke fase deel ik concrete tips geef om jouw young professionals optimaal te begeleiden (en vast te houden).
 

Ontwikkelfase 1. De gedreven starter

Deze fase wordt gekenmerkt door: Hoge motivatie en laag zelfvertrouwen

De young professionals zijn net afgestudeerd en hebben natuurlijk al wel wat werkervaring opgedaan in de vorm van een bestuur jaar of een bijbaan naast hun studie en als stagiair. Ze hebben zin om eindelijk echt aan de slag te gaan in hun eerste ‘grote mensen baan’ en zich te bewijzen.

Eindelijk kunnen ze het geleerde in praktijk brengen! Ze zijn erg gemotiveerd maar voelen zich soms ook onzeker en kunnen stiekem gedachten hebben als: ‘Kan ik het wel?’ of ‘Straks val ik door de mand en blijkt dat ik helemaal niet voldoe.’

Lage kennis en lage kunde
Ze hebben een heleboel geleerd maar helaas nog beperkte ervaring met het echte werk. Een ‘grote mensen baan’ is sowieso nieuw voor ze en omdat ze jong zijn is hun gebrek aan ervaring voor iedereen zichtbaar.

Veel organisaties bieden in deze fase trainingen aan ter ondersteuning van de Young professionals in de eerste fase. Organisaties kopen dure opgetuigde programma’s in op het gebied van soft skills zoals assertiviteit en persoonlijk leiderschap. Helaas is dit, in deze fase, vaak weggegooid geld. In mijn ervaring vindt hier een mismatch plaats tussen de wens van de organisatie en de behoeften van de young professionals.

Dit komt mede omdat young professionals in deze fase nog niet tegen soft skills obstakels en vraagstukken aanlopen. Thema’s als effectief beïnvloeden en onderhandelen ‘leven’ nog niet omdat alle energie gericht is op het vergroten van kennis.

De startende young professional wil zich snel competent voelen en hard skills zijn houvast. Alle energie is dan ook gericht op het opbouwen van expertise zodat zij serieus genomen worden als gesprekspartner en collega’s.
 

Wat hebben young professionals in deze fase nodig:

  • Duidelijke resultaat afspraken: wanneer is het resultaat gehaald?

  • Voorbeelden uit de praktijk, meekijken, meelopen.

  • Bilaterale gesprekken gericht op kennis en kunde maar ook op zelfvertrouwen, belemmerende overtuigingen.

  • Aanmoediging op het gebied van het stellen van vragen.

  • Informatie: Hoe meet je mijn performance? Is dit ook het niveau wat er van me wordt verwacht?

  • De onuitgesproken regels binnen de organisatie/het team: de do’s en dont’s.

  • Een actieplan: wat moet ik doen?

  • Duidelijke tijdslijnen: wat verwacht je wanneer van me en wat doe ik als ik dit niet ga halen?

  • Prioriteiten: waar word ik voor betaald en waar mag ik ‘nee’ tegen zeggen?

  • Helderheid over waar hun verantwoordelijkheden liggen en waar die ophouden

 

Ontwikkelfase 2: De teleurgestelde starter
 

...elke dag naar dezelfde plek om dezelfde dingen te doen en ‘avonds moe naar huis. Geen tijd of energie meer om te sporten, gezond te eten of al je vrienden te zien. Ontdekken dat je ér nog lang niet bent’. Het vreet aan je zelfvertrouwen.

De eerste fase van starten met werken is vergelijkbaar met de vroegere traditionele huwelijksreis. Je hebt lang moeten wachten maar eindelijk ben je samen! Alles waar je al die tijd naar hebt verlangd, wordt werkelijkheid en je kan je geluk niet op. Vanaf nu ben je alleen nog maar gelukkig samen.

Maar dan draag je je bruid over de drempel en ben je thuis. Na de roze wolk, volgen al snel de vieze sokken en de ruzies over het opruimen van de schuur of het doen van de was. De wittebroodsweken zijn voorbij en de roze wolk is overgedreven. Het is nog steeds fijn om samen te zijn maar, zo ontdek je, een goed huwelijk is soms ook hard werken.

Starten met werken is te vergelijken met een huwelijksreis. De young professional is, in Fase 1, hoopvol, blij, gemotiveerd en kan niet wachten om van start te gaan. Helaas duurt ook fase 1 niet eeuwig. En volgt er voor de young professional een volgende fase in het werkende leven. De fase van ontgoocheling.

De roze wolk trekt op en de realiteit doet zijn intrede. De young professional begint tegen dingen aan te lopen, senior collega’s die minder veranderingsgezind zijn en ‘dwarsliggen’, systemen die frustreren, klantgesprekken die niet lekker lopen, overvolle werkdagen die energie vreten en ten koste gaan van het rijke sociale leven van de studietijd etc. etc. Kortom: de starter begint voor het eerst een vorm van pijn te voelen.
 

Deze fase wordt gekenmerkt door: Groeiende kennis en kunde op het gebied van hard skills

Alle opleidingen, routine werkzaamheden en vlieguren werpen de eerste vruchten af. De young professional weet al een stuk meer dan in fase 1. Helaas, valt er ook nog heel veel meer te leren. Hoe meer de young professional weet, hoe meer hij ontdekt wat hij nog niet weet/kan. In deze fase vraagt de young professional zich af of hij het ooit gaat leren.
 

Laag zelfvertrouwen en lagere motivatie

Het eerste enthousiasme neemt af en de eerste frustraties dienen zich aan. De Young professional begint tegen dingen aan te lopen en ontdekt zijn beperkingen. Werken valt niet mee, elke dag naar dezelfde plek om dezelfde dingen te doen en ‘avonds moe naar huis. Geen tijd of energie meer om te sporten, gezond te eten of al je vrienden te zien. Ontdekken dat je ér nog lang niet bent’. Het vreet aan je zelfvertrouwen.

De huidige young professional leeft in de bol.com maatschappij en is gewend aan snelheid. Als hij vanmiddag een barbecue bestelt, kan hij vanavond nog barbecueën. En waar wij, oudere generaties één week moesten wachten op aflevering 2 van onze favoriete serie, is de huidige generatie gewend om dat te kijken wat hij maar wil, waar hij maar wil.

De young professional snakt, ook in zijn carrière, naar die snelheid. Stilstand is achteruitgang. Routine werkzaamheden vervelen snel en de promoties zijn uitgestippeld. Helaas is fase 2 een, pijnlijke maar ook noodzakelijke, reality check waar de leidinggevende een belangrijke rol in speelt.

‘’En waar wij, oudere generaties één week moesten wachten op aflevering 2 van onze favoriete serie, is de huidige generatie gewend om dat te kijken wat hij maar wil, waar hij maar wil.’’

Dit is de fase waarin young professionals zichzelf vragen stellen als: ‘Ga ik het ooit leren’, ‘Is dit wel iets voor mij?’, ‘Moet ik het niet elders gaan proberen?’. Voor organisaties is dit een kritieke fase om talenten vast te houden of juist kwijt te raken. Een goede begeleiding van young professionals door managers is in deze fase (en fase 3) essentieel.

Waar de focus in fase 1 alleen gericht was op hard skills, worden in deze fase, naast de hard skills, ook de soft skills belangrijk. ‘Hoe ga ik om met die oudere collega met weerstand?’, ‘Hoe kan ik beter mijn grenzen aangeven?’. ‘Hoe ga ik om met werkdruk en stress?’ en ‘Hoe kan ik de regie voeren over mijn dag?’ zijn vragen die in deze fase naar boven komen. De young professional heeft ontdekt dat je er alleen met hard skills niet komt en heeft behoefte aan uitwisseling, inzicht en begrip.
 

Wat hebben young professionals in deze fase 2 nodig:

In fase 2 hebben de young professionals, in mindere mate, nog dezelfde dingen nodig als in fase 1 namelijk:

  • Duidelijke resultaat afspraken: wanneer is het resultaat gehaald?

  • Voorbeelden uit de praktijk, meekijken, meelopen.

  • Bilaterale gesprekken gericht op kennis en kunde maar ook op

    zelfvertrouwen, belemmerende overtuigingen.

  • Aanmoediging op het gebied van het stellen van vragen.

  • Informatie: Hoe meet je mijn performance? Is dit ook het niveau wat er

    van me wordt verwacht?

  • De onuitgesproken regels binnen de organisatie/het team: de do’s en

    dont’s.

  • Een actieplan: wat moet ik doen?

  • Duidelijke tijdslijnen: wat verwacht je wanneer van me en wat doe ik als ik dit niet ga halen?

  • Prioriteiten: waar word ik voor betaald en waar mag ik ‘nee’ tegen zeggen?

  • Helderheid over waar hun verantwoordelijkheden liggen en waar die ophouden.

 

Specifieke behoeften Fase 2

Naast bovenstaande, heeft de young professional in deze fase ook andere behoeften, te weten:


Het besef dat hij fouten mag maken.

De wetenschap dat van een starter verwacht wordt dat hij experimenteert en dus fouten maakt. Starters hebben het gevoel dat ze alles zo snel mogelijk perfect moeten kunnen en zijn daardoor extra bang om fouten te maken waardoor ze wellicht risico’s mijden en minder leren.
 

Antwoord op de vraag; ‘Waarom moet ik dit doen?’.

Waar de starter in de eerste fase nog geen ruimte heeft voor het grotere geheel, is het in deze fase belangrijk om te weten op welke manier hij bijdraagt aan het geheel. De young professional heeft in fase 2 de behoefte om te weten dat wat hij doet, ertoe doet.
 

Een aanspreekpunt om zorgen, frustraties en twijfel te delen.

Naast de bilaterale gesprekken gericht op resultaten en werkzaamheden is het juist in deze fase essentieel dat de young professional zijn emoties kan delen. Als een leidinggevende hier tijd voor maakt, verkleint dit de kans dat de young professional ‘opeens’ vertrekt aanzienlijk.

Het is fijn om een aanspreekpunt te hebben maar het uit zichzelf delen van kwetsbaarheden en twijfels is voor een young professional moeilijk. Een goede leidinggevende, moedigt deze gesprekken aan door zelf ook kwetsbaarheid te tonen en oprecht geïnteresseerd te zijn in wat de medewerker bezighoudt.


Balans tussen positieve en negatieve feedback.

Binnen veel organisaties ontbreken beide-, of een van beide typen feedback. In deze fase is het belangrijk dat de young professional weet waar hij staat ten opzichte van peers. ‘Lig ik op schema of loop ik voor of loop ik achter?!’ is de vraag die alle young professionals bezig houdt in deze fase. Zonder feedback, is de kans groot dat je je young professionals kwijtraakt.

‘’Een goede leidinggevende, moedigt deze gesprekken aan door zelf ook kwetsbaarheid te tonen en oprecht geïnteresseerd te zijn in wat de medewerker bezighoudt.’’

 

Aandacht voor werk én privé.

Als leidinggevende loont het om ook met je young professionals te praten over werk-privé balans. Juist in deze fase ontstaat, chronische stress en vallen young professionals langere tijd uit. In een van mijn volgende blogs, na deze vier fases, zal ik ingaan op het ontstaan en voorkomen van chronische stress onder young professionals.

 

Hard-, en soft skills opleidingen/begeleiding.

Zoals ik eerder al aangaf ontstaan de eerste pijntjes in deze fase. Young professionals zijn in deze en de volgende fase extreem gebaat bij opleidingen/begeleiding op het gebied van soft skills omdat ze inmiddels intrinsiek gemotiveerd zijn om zich te ontwikkelen op het gebied van persoonlijk leiderschap en vaardigheden.

Tevens is dit de fase waarin Young professionals grote behoefte hebben aan het uitwisselen van ervaringen, tips en tricks met peers. Het liefste in een context geleid door een professional (trainer/coach) van buiten de organisatie. De angst voor repercussies is groot waardoor er minder openheid ontstaat als een training/intervisie intern wordt verzorgd.


Natuurlijk is het belangrijk om een professional in te zetten, die niet alleen maar meehuilt met de wolven in het bos, maar die de belangen van organisatie en professional ‘aligned’, een spiegel voorhoudt, uitdaagt, ondersteunt en precies weet wat er speelt bij de doelgroep.

 

Ontwikkelfase 3: De voorzichtige professional

Young professional die start met werken en wisselend zelfvertrouwen heeft.

Capabel

Alle vlieguren en opleidingen werpen hun vruchten af. De young professional beheerst zijn vak in de basis. Hij heeft routines opgebouwd waardoor werkzaamheden minder tijd en energie kosten.

 

Voorzichtig

Ondanks dat ze het vak in de vingers lijken te hebben, voelen ze zich op een aantal momenten nog onzeker. Routine werkzaamheden gaan prima maar er moeten niet te veel ‘gekke dingen’ gebeuren. Young professionals in deze fase vinden het fijn om sommige dingen nog even dubbel te checken bij hun manager en voelen af en toe ook wel frustratie omdat ze toch nog fouten maken, mensen niet willen wat zij willen of ze onzeker voelen bij nieuwe en meer onverwachtse taken.

Het ene moment hebben ze een gezond zelfvertrouwen en het andere moment vragen ze zichzelf af: ‘leer ik het ooit?!’ en ‘ga ik ooit bereiken wat ik wil?’. Hun zelfvertrouwen wisselt en daarmee soms ook hun motivatie.

Wat deze fase lastig maakt is dat de omgeving (jij!) meer vertrouwen heeft in hun kennis en kunde dan zijzelf. De young professional komt ten slotte capabel over, aan de buitenkant. Wat je als manager niet ziet/hoort is de onzekerheid die de young professional nog steeds voelt aan de binnenkant. Het gevolg kan zijn dat jij als manager te weinig ondersteuning geeft en de young professional het gevoel heeft te snel in het diepe te worden gegooid.

 

Net als in fase 2, heeft de young professional ook nu nog behoefte aan:

Het besef dat hij fouten mag maken.

De wetenschap dat van een starter verwacht wordt dat hij experimenteert en dus fouten maakt. Starters hebben het gevoel dat ze alles zo snel mogelijk perfect moeten kunnen en zijn daardoor extra bang om fouten te maken waardoor ze wellicht risico’s mijden en minder leren.
 

Antwoord op de vraag; ‘Waarom moet ik dit doen?’

Waar de starter in de eerste fase nog geen ruimte heeft voor het grotere geheel, is het in deze fase belangrijk om te weten op welke manier hij bijdraagt aan het geheel. De young professional heeft in fase 2 de behoefte om te weten dat wat hij doet, ertoe doet.

 

Een aanspreekpunt om zorgen, frustraties en twijfel te delen.

Naast de bilaterale gesprekken gericht op resultaten en werkzaamheden is het juist in deze fase essentieel dat de young professional zijn emoties kan delen. Als een leidinggevende hier tijd voor maakt, verkleint dit de kans dat de young professional ‘opeens’ vertrekt aanzienlijk.

 

Kwetsbaarheid vanuit de manager.

Het is fijn om een aanspreekpunt te hebben maar het uit zichzelf delen van kwetsbaarheden en twijfels is voor een young professional moeilijk. Een goede leidinggevende, moedigt deze gesprekken aan door zelf ook kwetsbaarheid te tonen en oprecht geïnteresseerd te zijn in wat de medewerker bezighoudt.

 

Balans tussen positieve en negatieve feedback.

Binnen veel organisaties ontbreken beide-, of een van beide typen feedback. In deze fase is het belangrijk dat de young professional weet waar hij staat ten opzichte van peers. ‘Lig ik op schema of loop ik voor of loop ik achter?!’ is de vraag die alle young professionals bezighoudt in deze fase. Zonder feedback, is de kans groot dat je je young professionals kwijtraakt.

 

Aandacht voor werk én privé.

Als leidinggevende loont het om ook met je young professionals te praten over werk-privé balans. Juist in deze fase ontstaat, chronische stress en vallen young professionals langere tijd uit. In een van mijn volgende blogs, na deze vier fases, zal ik ingaan op het ontstaan en voorkomen van chronische stress onder young professionals.

 

Hard-, en soft skills opleidingen/begeleiding.

Zoals ik eerder al aangaf ontstaan de eerste pijntjes in deze fase. Young professionals zijn in deze en de volgende fase extreem gebaat bij opleidingen/begeleiding op het gebied van soft skills omdat ze inmiddels intrinsiek gemotiveerd zijn om zich te ontwikkelen op het gebied van persoonlijk leiderschap en vaardigheden.

 

Uitwisseling met peers.

Tevens zijn fase 2 en 3 de fases waarin young professionals grote behoefte hebben aan het uitwisselen van ervaringen, tips en tricks met peers. Het liefste in een context geleid door een professional (trainer/coach) van buiten de organisatie. De angst voor repercussies is groot waardoor er minder openheid ontstaat als een training/intervisie intern wordt verzorgd. Natuurlijk is het belangrijk om een professional in te zetten, die niet alleen maar meehuilt met de wolven in het bos, maar die de belangen van organisatie en professional ‘aligned’, een spiegel voorhoudt, uitdaagt, ondersteunt en precies weet wat er speelt bij de doelgroep.

‘’Het ene moment hebben ze een gezond zelfvertrouwen en het andere moment vragen ze zichzelf af: ‘leer ik het ooit?!’ en ‘ga ik ooit bereiken wat ik wil?’. Hun zelfvertrouwen wisselt en daarmee soms ook hun motivatie.’’

 

Specifieke behoeften in fase 3

Samen doelen bespreken.

Omdat de young professional in deze fase meer routine heeft opgebouwd, heeft hij in deze fase de ruimte en de ervaring om zelf een voorzet te doen met betrekking tot het bepalen van doelen en resultaten. Natuurlijk is het van belang dat jij als manager toetst in hoeverre de ideeën van de young professional ook daadwerkelijk haalbaar zijn en voelen of dat de young professional de lat te hoog legt voor zichzelf waardoor hij in de problemen kan komen.

 

Wegnemen van obstakels.

De young professional is ook in fase 3 nog in ontwikkeling en heeft nog steeds behoefte aan ondersteuning vanuit jou als manager. Het voeren van bilaterale gesprekken buiten de performance gesprekken om, helpt hem om obstakels bespreekbaar te maken. Nodig de young professional hiertoe uit door oprechte interesse te tonen en jezelf kwetsbaar op te stellen. Dit werkt drempel verlagend.

Natuurlijk is het vervolgens waardevol om de young professional eerst zelf na te laten denken over manieren om de obstakels te overwinnen. Zo leert hij om zelf verantwoordelijkheid te nemen, out of the box te denken, en te vertrouwen op zijn eigen kennis en kunde. Door het zelf vermogen zo veel mogelijk te stimuleren en te belonen, versnel je de overgang naar fase 4.

 

Mentoring/coaching.

De young professional heeft in fase 3 behoefte aan ruggensteun in de vorm van coaching op het gebied van zelfvertrouwen en zelfoplossend vermogen. De valkuil kan zijn dat je de young professional, op basis van zijn kennis en kunde, overschat op het gebied van zelfvertrouwen. Je schat jouw young professional te hoog in waardoor je hem minder aandacht en ondersteuning geeft dan hij nodig heeft. Dit zal de onzekerheid vergroten en de groei van de young professional vertragen.

Het kunnen delen van zorgen

Blijf ook nu tijd maken voor je young professionals.

Een objectieve kijk op zijn kennis en kunde.
 

Een young professional vraagt zich in deze fase af ‘Waar hij staat’. Ligt hij op schema of had hij eigenlijk al veel meer moeten kunnen? Dit hoort bij het lagere zelfvertrouwen in fase 3. Het geven van reëel positieve én negatieve feedback, helpt de young professional om door te groeien naar fase 4. Zorg ervoor dat de positieve en negatieve feedback concreet en in balans is.

 

Soft skills opleiding en training

De behoefte aan ondersteuning op het gebied van soft skills is groot in deze fase. Waar de young professional in fase2 nog bezig was met het ontwikkelen van zijn hard skills, richt de young professional zich in deze fase juist graag op soft skills als; onderhandelen, conflicthantering, beïnvloeden, timemanagement, stakeholdermanagement, assertiviteit, stressmanagement etc.

 

Ontwikkelfase 4: De autonome professional

Kundig en capabel

Inmiddels hebben de young professionals de kennis en kunde opgebouwd om hun functie goed te kunnen vervullen

Zelfverzekerd en gemotiveerd

Als je de young professional in deze fase een project geeft is hij in staat om dit zelfstandig uit te voeren. Natuurlijk is het belangrijk om als manager een vinger aan de pols te houden maar in principe werkt de young professional zelfstandig. Zijn betrokkenheid is groot. Hij weet inmiddels waar hij goed in is en heeft er plezier in! Een young professional in deze fase geniet van zijn vrijheid en verantwoordelijkheid.
 

Wat heeft de young professional in deze fase nodig:

Eigen target

In deze fase kan de young professional verantwoordelijk worden gehouden voor zijn eigen targets.

Probleemoplossing

De young professional is in staat om zijn eigen oplossingen te bedenken en zelfstandig problemen op te lossen. Hij heeft hier in principe geen hulp meer bij nodig van zijn manager. Natuurlijk betekent dit niet dat je de young professional uit het oog kunt verliezen.

Uitdaging en verandering

In deze fase is de young professional op zoek naar uitdaging en verantwoordelijkheid. Waak ervoor dat de young professional te veel routine werkzaamheden te doen krijgt.

Een manager als mentor

Omdat de young professional in staat is om zijn eigen oplossingen te bedenken, heeft hij minder behoefte aan een coach. Hij heeft natuurlijk wel behoefte om af en toe binnen te kunnen stappen om met jou als manager te sparren. Moedig dit aan.

Autonomie en vertrouwen

Geef de young professional in deze fase autonomie en vertrouwen. Maak duidelijke afspraken over targets en verantwoordelijkheden en geef hem daarna de ruimte om zelfstandig aan de slag te gaan.

‘’Als de young professional over het hoofd wordt gezien, zal hij vetrekken of langzaam terugvallen in fase 3 en zelfs fase 2 omdat hij zich niet gezien voelt waardoor zijn zelfvertrouwen en vervolgens zijn capaciteiten dalen.’’

Erkenning en interesse

Een van de grootste valkuilen in deze fase is dat je de young professional over het hoofd ziet. Ondanks dat hij zelfstandig functioneert, heeft hij nog steeds behoefte aan erkenning in de vorm van feedback. Als de young professional over het hoofd wordt gezien, zal hij vetrekken of langzaam terugvallen in fase 3 en zelfs fase 2 omdat hij zich niet gezien voelt waardoor zijn zelfvertrouwen en vervolgens zijn capaciteiten dalen.

Feedback op je rol in het geheel

De young professional in fase 4 heeft behoefte aan feedback op zijn gehele rol in plaats van feedback op deelvaardigheden. Hij weet wat hij kan maar hoort graag van jou hoe hij zijn rol in totaal invult.

Medewerkers om te coachen/aan te sturen

Een young professional in deze fase, is goed in staat om nieuwe young professionals te coachen en/of aan te sturen. Dit is tevens een bevestiging van zijn positie en jouw vertrouwen in hem.

Ik hoop dat je deze reeks blogs met plezier hebt gelezen en dat het je handvatten biedt voor de begeleiding van jouw young professionals op de werkvloer.
 

Hoe nu verder?

Naar aanleiding van de vier fasen en de tips, ga je natuurlijk aan de slag met je young professionals.

Meer inspiratie, hulp of tips nodig?

Voor jouw young professionals:

• Koop het boek: ‘Hoe overleef ik mijn eerste baan?’ 

Dit is hét carrière handboek voor startende young professionals. In dit boek behandel ik alle vragen en dilemma’s die young professionals hebben aan de start van hun carrière en reik ik praktische tips en tricks aan. Ook lees je interviews met andere young professionals waarin ze hun lessons learned delen. Maak dit boek onderdeel van de onboarding van jouw young professionals en je biedt ze gelijk praktische tips/tricks, inzicht, rust en vertrouwen.

 

hoe overleef ik eerste baan. - boek  Bekijk en bestel hier.

 

Onboarding workshop/training

Maak deze 4 fasen onderdeel van de onboaring van jouw young professionals. Ik begeleid vaak young professionals gedurende hun onboarding. En ik begeleid ze nu lang genoeg om te weten dat ze het heel fijn en geruststellend vinden om te horen dat deze fasen ‘erbij horen’.
 

Training persoonlijk leiderschap en vitaliteit voor young professionals

De training ‘Young Professionals On Top.’ is uniek omdat het tegelijkertijd een stresspreventie training is. Dit betekent dat als je deze training aan young professionals aanbiedt, je langdurig verzuimcijfers dalen en zij langer energiek en behouden blijven voor de organisatie.
 

Persoonlijk leiderschap en vitaliteit coach traject voor jouw young professional(s)

Via dit traject help ik young professionals die moeite hebben met werk-privé balans, richting een burn-out gaan of een burn-out hebben.
 

Voor jou(w managers)

• Koop het boek: ‘Hoe overleef ik mijn eerste baan?’ voor jezelf of jullie managers

Dit is hét carrière handboek voor startende young professionals. In dit boek behandel ik alle vragen en dilemma’s die young professionals hebben aan de start van hun carrière. Koop dit boek voor jezelf of voor jullie managers en ontdek wat young professionals exact bezighoudt aan de start van hun carrière.

 

Aan de slag?

Geloof jij in wat Rani hierboven schrijft? En vind jij ook dat jij meer kan doen voor je organisatie en haar young professionals? Maar ontbreekt het je aan tijd? Laat het ons weten. Je krijgt van een uur online sparren. Kosteloos.

Hoe wil je contact met ons? Bellen? Videogesprek? Whatsapp? Mail? Zeg het maar. We staan voor je klaar.

Ennuh, wees niet bang. We gaan je niet stalken met allerlei aanbiedingen. We gaan je helpen. Niet meer. Maar vooral niet minder.