Er zit meer diversiteit in teams dan je denkt...

Er zit meer diversiteit in teams dan je denkt...


gloria      Gloria Keukens-Khan - Trainer & Coach Cultuur, Communicatie & Diversiteit

Culturele diversiteit is het thema waar Gloria onze opdrachtgevers mee helpt. Haar blended-trainingsprogramma's helpen multiculturele en divers samengestelde teams om zich op het gebied van diversiteit, communicatie en samenwerking duurzaam te ontwikkelen.
 


Diversiteitscirkel versus intercultureel model bij diversiteit in teams.

Tot voor kort zoemde ik als trainer met specialisatie Cultuur & Diversiteit tijdens interculturele communicatie training vooral in op de culturele factor van mensen. De verschillende modellen van G.Hofstede[1], D. Pinto[2], en E. Meijer[3] zijn bedoeld om landen culturen met elkaar te kunnen vergelijken met als doel een idee te krijgen waar mogelijk overeenkomsten en tegenstrijdigheden ontstaan. Bijvoorbeeld op het gebied van prestatie- en competitie gerichtheid, individualisme en collectivisme en gerichtheid op korte of lange termijn. Of communicatie stijl. Met deze kennis kun je beter begrijpen waar de verschillen tussen groepen mensen vandaan komen en daar rekening mee houden. Handig op de werkvloer of op reis of onderhandelen met buitenlandse klanten. Het is een soort verwachtingsmanagement.

Het onderzoeken en trekken van conclusies resulteert vaak in een belcurve.

Cultuur gaat altijd om groepen mensen en niet om individuen. En hier komt het addertje in het gras. Het onderzoeken en trekken van conclusies resulteert vaak in een belcurve. Er is een merendeel en er zijn uitschieters. Als je heel veel Nederlanders onderzoekt, zal het merendeel directe communicatie prettig vinden en eerlijkheid als dieperliggende motivatie aangeven. Toch kennen we ook allemaal wel Nederlanders (misschien wij zelf) die veel liever “er wat omheen praten” om dat we te hard met de deur in huis vallen liever vermijden. Indiase werknemers staan erom bekend dat ze liever geen nee zeggen en graag met je meepraten om je geen gezichtsverlies te laten lijden. Toch ken ik er genoeg die assertief zijn en hun grenzen en deadlines prima aan kunnen geven. Kortom: de regels gaan lang niet altijd op.

Cultuur modellen kunnen als effect hebben dat ze mensen met een bepaalde culturele achtergrond generaliseren of zelfs stereotyperen.

Hoe goed bedoeld ook, cultuur modellen kunnen als effect hebben dat ze mensen met een bepaalde culturele achtergrond generaliseren of zelfs stereotyperen. De valkuil kan zijn dat mensen namelijk op basis van de modellen denken dat ze nu weten waarom die Marokkaanse of Russische of Japanse collega zich zo gedraagt: dat is de “cultuur”. En laat dat soort uitspraken nu nét de grootste dooddoener zijn voor nieuwsgierigheid naar de ander.

Identiteit is multidimensionaal.

Meer en meer hou ik van het werken met de diversiteitscirkel (zie plaatje). Een cirkel waarin allerlei belangrijke facetten van diversiteit genoemd worden dat een mens in zich heeft en van anderen onderscheid. De diversiteitscirkel voor jezelf invullen doet je realiseren dat je bestaat uit meerdere dimensies (of verschillen) die samen mede bepalen hoe jij denkt, je voelt, de wereld ziet en wat belangrijk voor je is. Etniciteit of cultuur is hier slechts één van. Maar ook maatschappelijke status (klasse), gender, stads/dorps omgeving, levensbeschouwing en levensfase spelen een grote rol bij identiteit. En er zijn er nog veel meer te noemen. Identiteit is multidimensionaal.

 

diversiteitscirkel



De verschillende facetten van identiteit zijn ook nog eens dynamisch: zij veranderen van belang afhankelijk van de context of omgeving waarin iemand zich bevind. Als een caleidoscoop met kleurtjes erin: als je draait, krijg je steeds iets anders te zien. 

 

Berber Marokkanen die in land van herkomst religie geen prioriteit gaven, kunnen in een Nederland in één keer terug grijpen naar religie als belangrijk facet van identiteit. Nederlanders die niet bijzonder nationalistisch zijn kunnen opeens na hun emigratie naar Australië enorm opgaan in de Nederlandse gemeenschap. Misschien ben je als witte Nederlander niet zo bewust van etniciteit of kleur totdat je op vakantie gaat naar Zuid Afrika en je ineens een etnische minderheid bent. Of ben je je pas bewust van je hoog opgeleide klasse bubbel als je een middagje tussen de bouwvakkers zit en de humor niet volgt.   

Bekijk je iemand alleen als homo, gehandicapte of als Antiliaan, dan doe je de ander tekort.    

In elk mens zitten veel facetten van diversiteit. En elk facet kan ook weer gelaagd zijn: ik ben en voel me vrouw maar in mijn werk kan ik makkelijk mijn mannelijke kanten inzetten, leiderschap tonen en resultaatgericht te werk gaan. Thuis bij mijn gezin kan ik zorgzaam en faciliterend zijn. Zo is het uiten en het belang dat je hecht aan een bepaald facet van je eigen diversiteit ook weer afhankelijk van de context. Een mens is een complex wezen en niet terug te voeren naar slechts één identiteit. Bekijk je iemand alleen als homo, gehandicapte of als Antiliaan, dan doe je de ander tekort.    

De verschillende facetten van identiteit zijn ook nog eens dynamisch: zij veranderen van belang afhankelijk van de context of omgeving waarin iemand zich bevind.

Het onderzoeken van verschillen in een team en alle vormen van diversiteit kan nieuwe teams of teams die minder lekker lopen weer dichter bij elkaar brengen. Deelnemers gaan eerst bij zichzelf na welke facetten van diversiteit zijzelf in zich hebben en hoe hen dat in hun leven of werk beïnvloedt. Zij gaan in gesprek met elkaar. Zij kunnen zich bewust worden van onverwachte overeenkomsten met de ander of juist van verschillen waarvan men niet wist dat dit een rol speelde. 

Pas als ook de verschillen er mogen zijn, ontstaat daadwerkelijk verbinding...

Zo blijkt bijvoorbeeld dat mensen die ogenschijnlijk veel afstand tot elkaar voelen bezig zijn met eenzelfde thema in hun leven. Of blijkt dat die Surinaamse juriste haar etniciteit heel anders beleefd dan haar collega’s denken. Bij groepen die met de diversiteitscirkel aan de gang gaan komt paradoxaal genoeg veel meer eenheid. Dat komt omdat de verschillen in zo’n training omarmd worden in plaats van weggestopt. En pas als ook de verschillen er mogen zijn, ontstaat daadwerkelijk verbinding tussen mensen. 

Interculturele modellen wel/niet gebruiken?

Zijn interculturele modellen dan niet handig voor groepen? Ja, zeker kunnen ze handvaten bieden. Toch verkies ik in mijn trainingen voor een combinatie van beiden. Het benoemen van de impact van cultuur en tegelijkertijd de diversiteit zoeken in onszelf en de ander. Laat het verschil verbinden.

 

[1] G.J. Hofstede: “Cultures & Organizations: Software of the mind”

[2] D. Pinto: “Intercultural communication”

[3] E. Meijer: “The Culture map”

 

Meer lezen? zie ook: Wat betekent cultuur voor jou?

 

Werk jij in een divers team? 

Is culturele diversiteit voor jouw organisatie ook een "hot topic"? Wil je meer weten over de mogelijkheden en/of een keer sparren met een expert zoals Gloria? Neem dan gerust contact met ons op. We staan voor je klaar.

Download als PDF